Snížení mzdových nákladů v rámci úspor závodu ohroženého krizí



Hromadné propouštění (§ 62 ZP a násl.)

Ustanovení § 62 ZP a násl. upravuje hromadné propouštění zaměstnanců. Jedná se o speciální stav, kdy je zaměstnavatel nucen v krátkém časovém období – 30 kalendářních dnů – ukončit pracovní poměr s větším množstvím zaměstnanců. Se zaměstnanci je ukončován pracovní poměr z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) ZP.

Pokud by se jednalo o jiné důvody ukončení pracovního poměru, nešlo by o hromadné propouštění. Kritérium pro hromadné propuštění musí být splněno také s ohledem na počet zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele pracují, a s ohledem na počet zaměstnanců, kteří mají být propouštěni. Pokud má zaměstnavatel 19 a méně zaměstnanců, nejedná se o hromadné propouštění.

O hromadné propouštění se jedná, když je propouštěno:

  • 10 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,
  • 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo
  • 30 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

V případě, že by v období 30 kalendářních dnů z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP skončil pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců dohodou a nikoliv výpovědí, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i tito zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období dohodou.

Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců; rovněž je povinen informovat o důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, odstupném, popřípadě o dalších právech propuštěných zaměstnanců.

Zaměstnavatel má na základě jednání s odborovou organizací a radou zaměstnanců dosáhnout toho, aby negativní dopady na propuštěné zaměstnance byly co nejmenší.

Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat krajskou pobočku Úřadu práce příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele o jednáních s odborovou organizací a radou zaměstnanců, zejména o důvodech přijatých opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci a radě zaměstnanců.

Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Zaměstnavatel má povinnost zaměstnanci sdělit, kdy předmětné zprávy krajské pobočce Úřadu práce doručil. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká.

Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci a radě zaměstnanců. Odborová organizace a rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele. Je-li na zaměstnavatele vydáno rozhodnutí o úpadku, je povinen doručit krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu pouze na její žádost. V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit oznamovací povinnosti a povinnost projednání vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.

Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele – písemné zprávy o rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. To neplatí, prohlásí-li zaměstnanec, že na prodloužená pracovního poměru netrvá, příp. bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele.

Výpovědní doba skončí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele o jeho rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem a s radou zaměstnanců krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele. Pokud by tedy zaměstnavatel povinnosti stanovené ZP nesplnil, pracovní poměr by neskončil, neboť by nemohla skončit výpovědní doba.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Pravidelné novinky e-mailem