Zjednodušení realizace práv a povinností mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v novele zákoníku práce

Pod číslem 285/2020 Sb. byla schválena dlouho diskutovaná tzv. koncepční novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“).

Zjednoduší se skutečně realizace práv zaměstnavatele a zaměstnanců při výkonu práce tak, jak je zmíněno v důvodové zprávě? Bude nová úprava podporovat jejich vzájemnou komunikace a ovlivní výkon a efektivitu práce samotné? Odpověď na tyto otázky přinese až praxe. My si nyní dovolíme seznámit čtenáře se změnami a novinkami, jež považujeme z praktického hlediska za nejdůležitější.

Související zákony

Související právní průvodci

Úvod

Účinnost novely nastala částečně již dne 30. 7. 2020, a to ve věci změny právní úpravy doručování a počítání času, přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, možnosti sjednání odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa. Ve zbytku pak nastane ke dni 1. 1. 2021, a to ohledně institutů dovolená, překážky v práci, náhrady újmy způsobené v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a změna právní úpravy vysílání pracovníků.

Jedním z důvodů této zásadní novelizace byla nezbytnost implementace směrnice Evropské unie (EU) 2018/957 o vysílání pracovníků, což bylo nutné zrealizovat do 30. 7. 2020, proto tedy nestandardní den účinnosti novely. Předpis dále reflektuje judikaturu Nejvyššího soudu, zejména ve věci omezení odvolatelnosti z funkce top manažerů, a také Soudního dvora EU ve věci automatických převodů zaměstnanců.

Vzhledem k rozsáhlosti novely neobsáhneme v tomto článku všechny dílčí úpravy, zaměříme pouze na zásadní novinky a změny. Některé z nich jsou totiž způsobilé generovat zaměstnavateli nemalé náklady.

Z textu novely je rovněž evidentní, že bude nezbytné prověřit soulad stávající pracovněprávní dokumentace (pracovních smluv, interních předpisů atd.) s novou právní úpravou.

Dovolená

Zásadní změnou je úprava výpočtu dovolené, jež by se měl stát, dle tvůrců zákona, jednoduchým a spravedlivým.

Určení celkového rozsahu dovolené v týdnech zůstává zachováno. Při výpočtu délky dovolené, případně jejího krácení, však nová právní úprava již nepracuje se směnami, tedy dny, jak tomu bylo doposud, nýbrž s rozsahem týdenního pracovního úvazku v hodinách.

Příklad:

Zaměstnanec, jehož pracovní úvazek je sjednán na stanovenou týdenní pracovní dobu (obvykle 40 hodin v týdnu), bude mít (za předpokladu splnění zákonných podmínek) nárok na dovolenou za kalendářní rok v takovém počtu hodin, který odpovídá součinu počtu týdnů dovolené a rozsahu jeho týdenní pracovní doby v hodinách (např. 5 týdnů dovolené a 40 hodin/týdně = 200 hodin dovolené za kalendářní rok). Výsledné číslo se zaokrouhlí na celé hodiny nahoru.

Nárok na dovolenou za celý kalendářní rok je podmíněn trváním pracovního poměru po celý kalendářní rok a odpracováním 52násobku stanovené (nebo sjednané kratší) týdenní pracovní doby zaměstnance.

V případě dovolené za poměrnou část kalendářního roku vznikne zaměstnanci, který odpracoval alespoň 4násobek stanovené (nebo sjednané kratší) týdenní pracovní doby, nárok na 1/52 dovolené za kalendářní rok za každou odpracovanou stanovenou (nebo sjednanou kratší) týdenní pracovní dobu.

Příklad:

Při odpracovaných např.) 18 stanovených týdenních pracovních dobách bude výpočet vypadat následovně: [(4 x 40) : 52] x 18 = 56 hodin.

Při čerpání dovolené se zaměstnanci z dosaženého nároku odečte vždy tolik hodin dovolené, kolik jich bude odpovídat počtu pracovních hodin v zaměstnanci stanovené délce směny.

Příklad:

U osmihodinové směny se z celkového nároku odečte 8 hodin dovolené.

Nový systém pochopitelně přináší i různá úskalí – například klade vysoké nároky na přesnou evidenci pracovní doby, a nedostatky, které se mohou projevit zejména v prvním roce účinnosti novely, zejména v souvislosti s přepočtem nevyčerpaného nároku na dovolenou za rok 2020. Může nastat rovněž situace, kdy v případě, že bude rozvržení směn zaměstnance stanoveno v minutách, nikoli celých hodinách, na konci kalendářního roku zbude zaměstnanci k čerpání dovolená v řádu minut.

Nově je zavedena možnost převést nevyčerpanou dovolenou za kalendářní rok za splnění určitých podmínek do následujícího kalendářní roku, a to na základě písemné žádosti zaměstnance. Tuto novinku jistě mnozí zaměstnanci (i zaměstnavatelé) velmi ocení.

Každoročně se v praxi setkáváme s končícím kalendářním rokem s případy, kdy zaměstnanec objektivně (např. z důvodu dlouhodobé nemoci) nemohl vyčerpat stanovenou délku dovolené a zaměstnavatel krkolomně hledá způsob, jak neporušit žádný právní předpis, a přitom vyjít zaměstnanci maximálně vstříc.

V souvislosti s čerpáním dovolené pak dochází k odlišnému způsobu zohledňování překážek v práci, kdy novela stanovuje, že překážky v práci jsou výkonem práce pouze do dvacetinásobku stanovené (nebo sjednané kratší) týdenní pracovní doby v kalendářním roce, přičemž zaměstnanec mimo jejich trvání odpracoval alespoň dvanáctinásobek stanovené (nebo sjednané kratší) týdenní pracovní doby.

Do předmětného limitu se však nezapočítávají překážky v práci dle ustanovení § 348 zákoníku práce (např. mateřská dovolená, doba dočasné pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu apod.).

Zpět na začátek

Odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa

Nová úprava stanoví, že režim odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa mimo případy, kdy pracovní poměr vzniká jmenováním, lze na základě dohody uplatnit pouze v případech podle § 73 zákoníku práce.

Nadále tedy není možné vedoucí pracovní místa vymezená v § 73 odst. 3 zákoníku práce smluvně rozšiřovat. Zánik výkonu funkce vedoucího zaměstnance pak nově nastává již dnem doručení (nikoli tedy dnem následujícím) odvolání nebo vzdání se, nebyl-li v odvolání či vzdání se uveden den pozdější.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů

Nová právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů omezuje okruh případů, v nichž má k přechodu docházet, a to pomocí kumulativních podmínek. Stručně lze shrnout, že mimo případy přeměn právnických osob nebo zákonem přímo označených přechodů se právní úprava v zákoníku práce uplatní nyní spíše výjimečně, fakticky pak její uplatnění bude záležet na dohodě původního a přejímajícího zaměstnavatele.

Pokud se ukončení pracovněprávního vztahu výpovědí ze strany zaměstnance z důvodu přechodu práv a povinností týče, je nově stanovena k podání výpovědi patnáctidenní lhůta, jež se počítá ode dne, kdy byl zaměstnanec o přechodu práv a povinností informován.

V případě, že zaměstnanec nebyl informován alespoň 30 dnů přede dnem účinnosti přechodu (nebo nebyl informován vůbec), může dát zaměstnanec výpověď nejen kdykoli přede dnem účinnosti přechodu (tehdy pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu), ale i do dalších dvou měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu (se zkrácenou výpovědní dobou v délce 15 dní od doručení výpovědi zaměstnavateli).

Sdílené pracovní místo

Tento institut zvyšuje flexibilitu výkonu práce, kdy cílí zejména na skupinu osob s kratšími úvazky, které sdílejí jednu pracovní pozici, kdy v úhrnu pokryjí stanovenou týdenní pracovní dobu pro takovou pozici tak, že pracují dle předem stanoveného rozvrhu.

Tento rozvrh pak zaměstnavateli oznámí nejpozději 7 dní předem, kdy jej mohou nejpozději 2 dny předem upravit. Sdílené pracovní místo se sjednává formou písemné dohody o výkonu práce na sdíleném pracovním místě s každým jednotlivým zaměstnancem.

Každý ze zaměstnanců si pak musí odpracovat svůj rozsah úvazku v průměru za 4týdenní vyrovnávací období. Režim sdíleného pracovního místa podle § 317a zákoníku práce pak lze zrušit výpovědí bez udání důvodu kteréhokoli participujícího zaměstnance.

Nová úprava má však v některých ohledech drobné nedostatky, a to zejména odpovědnost. Zákoník práce totiž nezná a nepřipouští solidární odpovědnost zaměstnanců. V případě vzniku újmy tedy bude třeba postupovat podle obecné úpravy, která předpokládá individuální odpovědnostní vztahy.

Určit míru odpovědnosti jednotlivých osob v rámci sdílené pracovní pozice tak může být dosti problematické. Břemeno tvrzení a břemeno důkazní pak v případném sporu ponese zaměstnavatel.

Zpět na začátek

Doručování

Stávající úprava doručování zaměstnanci do vlastních rukou, ve světle zejména Nejvyšším soudem ČR dovozené posloupnosti způsobu a míst doručování, generovala dlouhou dobu problémy.

Novela přináší podstatné úlevy pro zaměstnavatele ve smyslu zjednodušení doručení jednostranných právních jednání, jež mají být způsobilé aktivovat zamýšlené právní následky.

Jedná se o písemnosti týkajících se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, ale i písemností týkající se odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, odměňování (typicky mzdový výměr či platový výměr), anebo záznamu o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce.

Nadále bylo upuštěno od povinnosti zaměstnavatele pokusit se doručit danou písemnost zaměstnanci osobně jinde než na pracovišti (dle dikce § 334 ZPr), kdy při nezdaru takového pokusu nastupuje možnost doručit písemnost prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Platí, že písemnost zaměstnavatel doručuje zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti. pokud to ale není možné, může ji zaměstnavatel doručit zaměstnanci dle vlastního výběru mezi následujícími způsoby:

  • kdekoliv bude zaměstnanec zastižen,
  • prostřednictvím provozovatele poštovních služeb,
  • prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo
  • prostřednictvím datové schránky.

Je-li doručováno prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, bude doručováno na poslední adresu, kterou zaměstnanec písemně sdělil zaměstnavateli.

Pro doručování datovou schránkou je nutné zajistit písemný souhlas zaměstnance. Při využití způsobu doručení datovou schránkou se zavádí tzv. fikce doručení, jež se použije, jestliže se zaměstnanec nepřihlásí do své datové schránky do 10 dnů od dodání písemnosti do datové schránky; za takové situace se písemnost považuje za doručenou. Do datové schránky může doručovat i zaměstnanec zaměstnavateli.

Mění se rovněž lhůta pro vyzvednutí písemnosti, doručované provozovatelem poštovních služeb, kdy nově je tato lhůta uvedena do souladu s aktuálními podmínkami České pošty a činí 15 kalendářních dnů, oproti původně zákoníkem práce stanoveným 10 pracovním dnům.

Počítání lhůt

Novela reaguje i na rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, sp. zn. 21 Cdo 343/2018 ze dne 12. 6. 2018, který uzavřel, že úprava stavění běhu lhůt podle občanského zákoníku se použije i v pracovněprávních vztazích.

S účinností od 30. 7. 2020 zákoník práce v ust. 332 ZPr stanoví, že nastane-li překážka, pro kterou lhůta stanovená ZPr neběží, nemá to vliv na její původní délku. Pokud po odpadnutí překážky zbývá méně než 5 dnů do uplynutí lhůty, neskončí tato lhůta dříve než za 10 dnů ode dne, kdy začala znovu běžet.

V praxi je tato možnost stěžejní např. pro prekluzivní lhůtu k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Lhůtu k podání žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru je tak možné výrazně prodloužit.

Překážky v práci

V rámci novely dochází k přeformulaci překážky v práci „dlouhodobé ošetřování člena domácnosti“.

Dále je doplněna možnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci při překážce v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu (například pro činnost vedoucích táborů pro děti a mládež atd.) za splnění určitých podmínek náhradu mzdy, a následně čerpat kompenzaci poskytnuté náhrady mzdy z veřejných prostředků.

Zpět na začátek

Náhrada újmy způsobené při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání

Novela stanovuje jednorázovou náhradu nemajetkové újmy manžela, partnera, dítěte, rodiče a dalších osob v poměru rodinném nebo obdobném, které újmu zaměstnance pociťují jako újmu vlastní, a to při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance.

Dále je nově upravena výše nároku na náhradu újmy při úmrtí zaměstnance v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, a to z nynějších minimálně 240 000 Kč na minimálně dvacetinásobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předcházejícího kalendářního roku. Rozšiřuje se také okruh oprávněných osob, jak je uvedeno již výše v textu.

Vysílání pracovníků

Novela v této oblasti transponuje nová pravidla z evropské směrnice a zavádí např. rozšířené uplatnění právního řádu České republiky (vyjma vzniku, změny a skončení pracovního poměru) pro dlouhodobě vyslané zaměstnance zaměstnavatele z jiného členského státu EU.

Zde se rozšiřují povinnosti zaměstnavatele při odměňování zaměstnanců, kdy tito mají nově nárok na všechny další povinné složky mzdy a platu a dále též na náhrady cestovních výdajů.

Úprava je zavedena zejména z důvodu tzv. double postingu, tedy tzv. řetězového vysílání, kdy zaměstnanec, vyslaný do ČR je dále vyslán, např. na pracovní cestu mimo pravidelné místo výkonu práce.

Některé další změny

Nakonec bychom rádi velmi stručně zmínili i některé další úpravy, významné pro pracovněprávní praxi.

Takovou změnou je např. zrušení povinnosti zaměstnavatele vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) v případě ukončení vztahu založeného dohodou o provedení práce, pokud tato dohoda nezpůsobila účast na nemocenském pojištění (tedy v případě, že zúčtovatelný měsíční příjem nebyl vyšší než 10 000 Kč měsíčně) nebo z této dohody nebyla prováděna exekuce srážkami ze mzdy.

Novinkou v oblasti odměňování za práci platem je změna ustanovení § 127 zákoníku práce, který upravuje plat a náhradní volno za práci přesčas. Nově bylo doplněno jednoznačné vymezení rozsahu náhradního volna, na jehož využití místo odměny za práci přesčas se může zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnout.

Z důvodu prevence rizik vzniku poškození zdraví zaměstnanců následkem pracovních úrazů a nemocí z povolání bude stát nově poskytovat odborovým organizacím a organizacím zaměstnavatelů příspěvek na realizaci aktivit v této oblasti.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Pravidelné novinky e-mailem