Následky porušení pracovní kázně zaměstnancem

Základní informace o správném postupu v případě, že zaměstnavatel zjistí porušení pracovní kázně zaměstnancem. Zákoník práce upravuje pouze důvody skončení pracovního poměru, ale nestanoví podrobnosti. Konkrétní postup je vhodné konzultovat s odborníkem, podcenění bývá častou příčinnou prohry zaměstnavatelů při soudních sporech se zaměstnanci.



Podrobný obsah:

Úvod

Setká-li se zaměstnavatel s porušením pracovní kázně u svých zaměstnanců, je téměř vždy vhodné konzultovat stanovení dalšího postupu s interním právníkem, personalistou či právním zástupcem. Podcenění stanovení přesného postupu bývá mnohdy v následných soudních sporech kamenem úrazu, a to proto, že zaměstnavatel, mnohdy i nevědomky, vzniklou situaci vyhodnotí dle svého (někdy i z jeho pohledu logického) pohledu a názoru, který však nemusí korespondovat s odbornou literaturou a vývojem judikatury českých soudů.

Zaměstnavatel si mnohdy neuvědomí, že jeho unáhlené jednání může vést v případném pracovněprávním soudním sporu k rozsudku, kterým je skončení pracovního poměru prohlášeno za neplatné, což ovšem také znamená, že původní pracovní poměr nadále trvá. Zaměstnavatel je v takovém případě mimo nemalé soudní náklady povinen hradit zaměstnanci ušlou mzdu za období od domnělého skončení pracovního poměru do vydání soudního rozhodnutí, přičemž je potřeba mít na paměti, že délka soudního sporu v první instanci činí v průměru více než jeden rok.

Upozorňujeme také na to, že v případném soudním sporu o určení neplatnosti skončení pracovního poměru zaměstnavatelem bude právě zaměstnavatel tím, kdo bude muset prokázat, že porušení pracovní kázně dosáhlo takové intenzity, že je skončení pracovního poměru oprávněné, a proto i platné a v souladu s právními předpisy. Nedostatečně uvážené jednání tak může mít značný finanční dopad, zejména pro malé zaměstnavatele.

Účelem tohoto článku není podat vyčerpávající informace o postupu, jak naložit se zaměstnancem, který porušil pracovní kázeň, nýbrž zprostředkovat a ilustrovat základní zásady při takovém posuzování společně s uvedením hodnotících kritérií. Vzhledem k tomu, že zákoník práce upravuje pouze důvody, pro které může zaměstnavatel skončit pracovní poměr, ale již nestanoví, z jakých hledisek má při skončení pracovního poměru zaměstnavatel vycházet, je tak nutné vždy jednotlivé případy posuzovat samostatně.

Článek se v neposlední řadě zabývá důsledky, které má porušení pracovní kázně pro zaměstnance samotného, a to s ohledem na následnou výplatu dávek v nezaměstnanosti.

Pracovněprávní povinnosti zaměstnanců

Smyslem a účelem zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) je stanovení zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, který je v pracovněprávních vztazích považován za stranu slabší. Na druhou stranu, zákoník práce po zaměstnanci vyžaduje, aby zaměstnanec dodržoval alespoň základní povinnosti, a to bez ohledu na druh vykonávané práce. Výčet základních povinností zaměstnanců, resp. vedoucích zaměstnanců, obsahují ustanovení § 301 až 303 zákoníku práce. Zaměstnanci jsou zejména povinni:

  • pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci,
  • využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly,
  • dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,
  • řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Další povinnosti zaměstnancům vyplývají většinou z pracovní, příp. kolektivní smlouvy, nebo z pracovního řádu či jiného vnitřního předpisu zaměstnavatele. Povinnosti zaměstnance mohou vyplynout i z pokynů nadřízených zaměstnanců. Soubor všech těchto povinností budeme nadále nazývat „pracovní kázní“ ačkoliv se nejedná o zákonný termín, je vhodné vzhledem k jeho širšímu smyslu tento pojem užívat. Dosavadní pojem „porušení pracovní kázně“ byl v zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2007 nahrazen pojmem „porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“.

Jak již bylo řečeno, uvedené povinnosti jsou povinnostmi základními, většina zaměstnanců se tak v pracovních smlouvách setká s výčtem dalších povinností, které musí, s ohledem na druh své pracovní činnosti dodržovat. Dále většinou samotné pracovní smlouvy obsahují zákazy určitých jednání činěných v neprospěch zaměstnavatele apod. Porušení stanovených zákazů může být postihováno různými sankcemi, které jsou doprovázeny upozorněním, že zaměstnavatel s ohledem na závažnost porušení povinnosti může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr.

Zaměstnavatelům v tomto ohledu lze jen doporučit, aby do svých pracovních smluv zakomponovali minimálně ustanovení ohledně zachování mlčenlivosti o skutečnostech, které se zaměstnanec v souvislosti s výkonem práce dozví. Know-how výrobního či technologického procesu, ale i jednání se zákazníky, či proces uzavíraní smluv je velmi cennou hodnotou, která se utváří mnohdy letitými zkušenostmi.

Není proto radno ustanovení o povinnostech zaměstnanců podceňovat, přičemž pomocí precizního znění pracovní smlouvy lze mnohdy předejít nepříjemným komplikacím.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Pravidelné novinky e-mailem